Oui. Si l’on vous refuse un emploi ou une promotion parce que votre connaissance d’une langue autre que le français est insuffisante et que l’accomplissement de la tâche ne nécessite pas une telle connaissance, ou si vous avez des raisons de penser que votre candidature a été refusée pour ce motif, vous pouvez porter plainte, dans un délai de 30 jours, auprès du Tribunal administratif du travail (TAT). Si vous êtes membre d’un syndicat, vous avez le droit de soumettre un grief à l’arbitrage au même titre que votre syndicat.

Avant d’exercer un recours auprès du Tribunal administratif du travail ou de l’arbitre de griefs, vous pouvez utiliser le service de médiation qu’offre l’Office pour parvenir, si possible, à un accord avec l’employeur. Ce dernier est obligé de participer à la médiation. Si celle-ci échoue, vous pouvez toujours poursuivre vos démarches auprès du Tribunal administratif du travail ou de l’arbitre, qui peuvent, le cas échéant, imposer des mesures correctives, comme la reprise du concours ou le versement d’une indemnité.

L’Office n’exerce plus de compétence décisionnelle en vertu de l’article 46, mais il a rendu, de 1977 à 2000, un certain nombre de décisions. Les plus récentes sont accessibles dans son site Web (décisions sur la langue du travail).

Non. La loi n’oblige pas un employeur à s’adresser à vous en français, mais elle lui interdit de prendre des sanctions contre vous si vous n’êtes pas en mesure de le comprendre. Aucun employeur n’a le droit d’exercer de représailles à votre endroit du fait que vous avez exigé le respect de votre droit de travailler en français. Il est important de savoir que ce droit est l’un des droits linguistiques fondamentaux inscrits dans la Charte de la langue française. Ces dispositions visent à ce que les communications écrites par l’employeur à son personnel, ainsi que les offres d’emploi ou de promotion, soient rédigées en français. Les entreprises employant 50 personnes et plus sont également assujetties aux dispositions de la Charte ayant pour but la généralisation de l’utilisation du français à tous les niveaux (voir question 14).

Si jamais on vous congédie, met à pied, déplace ou rétrograde, soit parce que votre connaissance d’une autre langue que le français est jugée insuffisante par l’employeur, ou encore parce que vous avez exigé que vos droits soient respectés en vertu de la Charte de la langue française, vous pouvez vous adresser au Tribunal administratif du travail (TAT) dans un délai de 30 jours. Ce dernier peut ordonner des mesures correctives, le cas échéant. Si vous êtes membre d’un syndicat, adressez-vous à l’arbitre de griefs.

Charte de la langue française, art. 45

Tous les employeurs du Québec sont tenus de respecter ce droit fondamental des travailleurs et des travailleuses. Il se manifeste concrètement par l’obligation faite aux employeurs de rédiger en français ou à la fois en français et dans une autre langue les communications qu’ils adressent à leur personnel. Il s’exprime également par l’interdiction qui leur est faite d’exiger la connaissance d’une autre langue que le français comme condition de sélection ou de recrutement du personnel, à moins que la connaissance de cette autre langue soit nécessaire à l’accomplissement de la tâche, et par l’interdiction d’exercer des sanctions à l’encontre d’un salarié ou d’une salariée parce que sa connaissance d’une autre langue que le français est insuffisante, ou encore, parce que le salarié ou la salariée a exigé le respect de son droit de travailler en français.

La loi vient appuyer ce droit par une série d’obligations applicables à l’ensemble des entreprises, en plus de prévoir un processus de francisation obligatoire pour les entreprises employant 50 personnes ou plus. Ce dernier vise à assurer l’atteinte de la généralisation de l’utilisation du français ainsi que le maintien de cette généralisation.

Charte de la langue française, art. 4, 41, 45, 46, 129 et 141